jueves, 30 de abril de 2009

Como agarrarse en el metro sin manos

Pensamiento convergente y divergente

Resumen Al hablar sobre creatividad, debemos tener en cuenta distintos tipos de pensamiento. Guilford, en 1951, clasificó el pensamiento productivo en dos clases: divergente y convergente . El pensamiento convergente se mueve buscando una respuesta determinada o convencional., y encuentra una única solución a los problemas que, por lo general suelen ser conocidos. Otros autores lo llaman lógico, convencional, racional o vertical. El pensamiento divergente en cambio se mueve en varias direcciones en busca de la mejor solución para resolver problemas a los que siempre enfrenta como nuevos. Y para los que no tiene patrones de resolución, pudiéndose así dar una vasta cantidad de resoluciones apropiadas más que una única correcta. Ese tipo de pensamiento tiende más al concepto de creatividad y ha sido llamado por De Bono pensamiento lateral, como ya veremos más adelante. Pensamiento Holístico es el pensamiento que trabaja con la totalidad El mariscal de campo Jan Smuts, experto agrónomo y militar acuñó el término Holismo en su libro "Holism and evolution" publicado en el año 1927. Holismo es la palabra que describe la tendencia de la naturaleza a crear conjuntos mediante la ordenación o agrupación de muchas unidades. Según Smuts, las realidades básicas naturales son conductos irreductibles que no es posible separar para analizarlos según sus componentes sin perder su cualidad "holística" El pensamiento holístico percibe las cosas en su conjunto y no analiza sus partes. Ve el bosque más que los árboles.
Este tipo de pensamiento es muy importante para el desarrollo de la creatividad pues permite a directivos, artistas o científicos considerar las distintas situaciones y oportunidades como un "todo". El director de orquesta tiene el "todo", los músicos únicamente ejecutan una parte de la partitura que corresponde a su instrumento. También los directores de las compañías deben verlas como un todo, e incluso los empleados deberían contemplar la labor que desarrollan en la empresa de este modo para percibir el impacto de lo que hacen sobre el resto.. El trabajo en equipo es un concepto holístico. En un buen equipo el todo es mayor que las partes. www.otiliamentruit.com Pensamiento lateral y vertical. Edward De Bono, en 1970 acuñó el término "Pensamiento Lateral" para diferenciarlo del pensamiento lógico que él llamó vertical.
De Bono encuentra en el pensamiento lógico (fundamentalmente hipotético deductivo) una gran limitación de posibilidades cuando se trata de buscar soluciones a problemas nuevos que necesitan nuevas ideas. "La mente tiende a crear modelos fijos de conceptos, lo que limitará l uso de la nueva información disponible a menos que se disponga de algún medio de reestructurar los modelo ya existentes, actualizándolos objetivamente con nuevos datos" (De Bono, 1970) El pensamiento lateral actúa liberando la mente del efecto polarizador de las viejas ideas y estimulando las nuevas y lo hace a través de la perspicacia, la creatividad y el ingenio, procesos mentales con los que está íntimamente unido. En lugar de esperar que estas tres características se manifiesten de manera espontánea, De Bono propone el uso del pensamiento lateral de manera conciente y deliberada, como una técnica. Tipos de problemas De Bono clasifica los problema en tres categorías: Problemas que requieren para su solución más información de la que se posee, sabiendo que tal información puede conseguirse por algún medio. Problemas que no requieren más información. Son los problemas que necesitan una reordenación o reestructuración de la información disponible. Problemas en los que lo característico es el no reconocimiento de la existencia del problema. En estos casos lo importante es darse cuenta de que tenemos un problema, reconocer que podemos solucionarlo y definir esta posibilidad como problema concreto.
El primer tipo de problemas puede resolverse mediante el uso del pensamiento vertical, mientras que los otros dos requieren el empleo del pensamiento lateral. El pensamiento vertical o lógico se caracteriza por el análisis y el razonamiento. La información se usa con su valor intrínseco para llegar a una solución mediante su inclusión en modelos existentes. El pensamiento lateral es libre y asociativo. La información se usa no como fin sino como medio para provocar una disgregación de los modelos y su consiguiente reestructuración en nuevas ideas. Diferencias PENSAMIENTO VERTICAL PENSAMIENTO LATERAL Es selectivo Es creador Importa la corrección lógica del encadenamiento de ideas Lo esencial es la efectividad en el resultado, no en el proceso Se mueve en una dirección determinada Se mueve para crear una dirección y deambula sin rumbo Es analítico, explica e interpreta Es provocativo Sigue la secuencia de las ideas Puede efectuar saltos Se desecha toda idea que no tenga una base sólida en qué apoyarse Valen todas las ideas Cada paso ha de ser correcto No es preciso que los pasos sean correctos Se usa la negación para bloquear bifurcaciones y desviaciones No se rechaza ningún camino Se excluye lo que no parece estar relacionado con el tema Se explora incluso lo que parece completamente ajeno al tema Se crean categorías, clasificaciones y etiquetas y son fijas Tienden a no crearse y si se crean son permeables y mutables Sigue los caminos más evidentes Sigue los caminos menos evidentes Es un proceso finito: se piensa para llegar a una solución Es un proceso probabilístico; no siempre se llega a una solución, pero tiene más probabilidades de llegar a una solución óptima. Importa la calidad de las ideas Importa la cantidad Es necesario para enjuiciar ideas y para aplicarlas Es necesario para generar ideas El cambio de esquemas Conocemos el maravilloso sistema mecánico-químico que tiene el cerebro para crear esquemas (rastro mnemotécnico). Esto nos permite extraer sentido del mundo y hacer más fácil nuestra vida. Sin este sistema la vida sería imposible. El principal objetivo del cerebro es ser brillantemente "no creativo". Y así debe ser, pero de vez en cuando se necesita cambiar de esquema. Esto es difícil porque no tenemos mecanismos físicos para hacerlo. La mayoría de los grandes descubrimientos se han producido mediante la observación casual, el accidente o el error. En términos mentales los mecanismos para el cambio de esquemas son el error, el accidente y el humor. El humor Es sorprendente la poca atención que la gente presta al sentido del humor. La mayoría de los científicos en el área humanística (filósofos, psicólogos y teóricos de las relaciones humanas) no se ocupan de él, siendo que, probablemente, el humor sea una de las características más significativas y distintivas de la mente humana.
Ningún animal tiene sentido del humor. Este nos dice con claridad cómo funciona el razonamiento. La razón nos dice poco y podemos idear fórmulas de razonamiento con piedritas, cuentas, ábacos o con ruedas dentadas o con la electrónica, pero el sentido del humor sólo puede producirse en un sistema de esquematización autoorganizado, del tipo que hallamos en las percepciones humanas. El humor implica escapar de un esquema para adaptarse a otro. Más abajo vemos una vía o esquema grande y una vía lateral. Una característica de los sistemas de esquematización es que mientras nos movemos por la vía principal, la lateral es, por el momento inaccesible. De modo que nos movemos natural y velozmente por la vía principal. En los juegos de palabras (chistes), el doble significado de una palabra se usa como mecanismo para cambiar de esquema y obligarnos a ir por la vía lateral. El humor siempre implica sorpresa para que sea efectivo. Necesitamos modificar los esquemas y salir de la estructura lógica y rígida del pensamiento vertical. Por eso, el humor es, sin duda, una de las características de las personas creativas. (Lo veremos más adelante en detalle). Consideremos el siguiente chiste: Hay una señora parada en la vereda acariciando un gato. Se para una niñita y le pregunta: ¿araña? No. Gato. Aquí se utiliza el doble significado de la palabra. Consideremos ahora el siguiente: El guarda entró en el compartimiento del tres pidiendo los pasajes. El joven empezó a buscar en sus bolsillos frenéticamente su boleto: revisó los bolsillos del pantalón, de la chaqueta, el portaequipajes, el portafolio, en fin, en todas partes. Después de un rato, el guarda se apiada de él y saca el billete de a boca de joven donde había estado todo el tiempo.
Cuando el inspector se va, otro pasajero le pregunta si no se sintió muy tonto. "En absoluto–responde el joven- Estaba masticando el boleto para que no se viera que era usado" Aquí el mecanismo consiste en llevar la narración a un punto casi irracional para de pronto volver a donde estábamos y entender la situación desde otro punto de vista. Percepción retrospectiva e intuición El cambio de esquema que observamos en el humor es exactamente el mismo proceso que se da en la percepción retrospectiva (cuando me "doy cuenta de algo") y en la intuición. Pasamos de un esquema a otro nuevo y cuando lo hacemos parece que es razonable y obvio, pero hasta ese momento no lo encontrábamos. En la percepción retrospectiva cualquier idea creativa tiene que ser lógica pues de otro modo no sería válida. El error que solemos cometer es suponer que ya que es lógica, la lógica hubiera sido el mejor camino para hallarla. En realidad sólo se percibe la lógica una vez hallada. El pensamiento lateral hace que uno pueda pasar de un esquema a otro sin esperar el accidente, de manera deliberada. El pensamiento lateral y el vertical como complementarios Puede parecer que el cultivo y el uso del pensamiento lateral se hace en detrimento del pensamiento lógico. No es así. Ambos procesos son complementarios no antagónicos. El pensamiento lateral es útil para generar ideas y nuevos modos de ver las cosas y el pensamiento vertical es necesario para su subsiguiente enjuiciamiento y su puesta en práctica.
El pensamiento lateral aumenta la eficacia del pensamiento vertical al poner a su disposición un gran número de ideas de las que aquél puede seleccionar las más adecuadas.. El pensamiento lateral es útil sólo en la fase creadora de las ideas y de los nuevos enfoques de problemas y situaciones. Su selección y elaboración final corresponden al pensamiento vertical. El pensamiento vertical es de utilidad constante mientras que el pensamiento lateral es necesario sólo en ocasiones en las cuales el pensamiento vertical no constituye el mejor mecanismo. La inteligencia: Diferentes teorías y definiciones. En 1904 el Ministerio de Instrucción Pública de Francia pidió al Psicólogo francés Alfred Binet y a un grupo de colegas suyos que desarrollaran un modo de determinar cuáles alumnos de la escuela primaria corrían el riesgo de fracasar para que estos alumnos recibieran una atención compensatoria. De sus esfuerzos nacieron las primeras pruebas de inteligencia. Importadas a los Estados Unidos varios años después las pruebas se difundieron ampliamente así como la idea de que existía algo llamado "inteligencia" que podía medirse de manera objetiva y reducirse a un número o puntaje llamado "cociente intelectual" (CI o IQ). Desde entonces se ha definido la inteligencia en términos de "habilidad para resolver problemas". Esta definición tan general ha ido evolucionando y cambiando, sobre todo en las últimas décadas. Ya no se considera únicamente la inteligencia en términos de pensamiento vertical. Inteligencias múltiples Casi 80 años después, un psicólogo de Harvard llamado Howard Gardner señaló que nuestra cultura había definido la inteligencia de manera muy estrecha y propuso en su libro "Estructuras de la mente" la existencia de por lo menos siete inteligencias básicas: Inteligencia lingüística: La capacidad de usar las palabras de modo efectivo (ya sea hablando, escribiendo, etc.) Incluye la habilidad de manipular la sintaxis o estructura del lenguaje, la fonética o los sonidos del lenguaje, la semántica o significados del lenguaje y la división pragmática o los usos prácticos. Inteligencia lógico-matemática: La capacidad de usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente (pensamiento vertical) Inteligencia espacial: La habilidad para percibir de manera exacta el mundo visual-espacial y de ejecutar transformaciones sobre esas percepciones (decorador, artistas, etc) Inteligencia corporal-kinética: La capacidad para usar el cuerpo para expresar ideas y sentimientos y facilidad en l uso de las propias manos para producir o transformar cosas. Inteligencia musical: La capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Inteligencia interpersonal: la capacidad de percibir y establecer distinciones entre los estados de ánimo, las intenciones, las motivaciones y los sentimientos de otras personas. Inteligencia intrapersonal: El conocimiento de sí mismo y la habilidad para adaptar las propias maneras de actuar a partir de ese conocimiento. Otros autores mencionan otras inteligencias, elevando su número a 8, 9 o más. Así aparecen inteligencias referidas a la naturaleza, la sexualidad, el humor, la intuición, etc.
Más allá de la descripción de las inteligencias y de sus fundamentos teóricos hay ciertos aspectos que conviene destacar: Cada persona posee varios tipos de inteligencias. La mayoría de las personas puede desarrollar cada inteligencia hasta un nivel adecuado de competencia. Las inteligencias por lo general trabajan juntas de manera compleja, o sea, siempre interactúan entre sí y para realizar la mayoría de las tareas se precisan todas las inteligencias aunque en niveles diferentes. Hay muchas maneras de ser inteligentes en cada categoría. Al asumir esta perspectiva más amplia y pragmática el concepto de inteligencia empezó a perder su mística y se convirtió en un concepto funcional que podía verse y evaluarse de distintas maneras en las personas. En realidad pueden mencionarse más inteligencias, tantas como habilidades puedan encontrarse, pero corremos el riesgo de terminar haciendo una complicada elaboración intelectual pasando todo por el pensamiento y la clasificación. Muchas experiencias se están haciendo en este campo en el área educativa y todas ayudan, sin duda, a elevar el porcentaje de creatividad y seguridad en los alumnos por contraposición al modo de estudio tradicional. Inteligencia emocional.
Existe una dimensión de la inteligencia personal que está ampliamente mencionada aunque poco explorada en las elaboraciones de Gardner: el papel de las emociones. Tal vez es así porque, como sugirió el mismo Gardner, su obra está inspirada en un modelo de mente científica cognitiva. Pone el énfasis en describir más que en experimentar. Podríamos decir que es un poco como los psicólogos que explican todo racionalmente y consideran que sólo la conducta observable es estudiable (conductistas) y aquellos que ponen el énfasis en "sentir" (gestalt). Daniel Goleman toma este desafío y comienza a trabajar sobre el desarrollo de Gardner (Goleman era su alumno) llevándolo a un plano más pragmático y centrado en las emociones como foco de la inteligencia. Salovey también tiene esta postura e incluye las inteligencias personales de Gardner en su definición básica de inteligencia emocional, ampliando estas capacidades a cinco esferas principales: Conocer las propias emociones Manejar las emociones Conocer y manejar la propia motivación Reconocer las emociones en los demás Manejar las relaciones, que es, en gran medida, manejar las emociones de los demás. En realidad, quien posee inteligencia emocional, tiene la llave del éxito, porque puede lograr que los demás suplan las carencias que tenga en otras ramas de la inteligencia. Replantear la escuela Dado que cada vez más niños no reciben en la vida familiar apoyo y seguridad para transitar por la vida, las escuelas pasan a ser el único lugar a dónde pueden volverse las comunidades en busca de correctivos para las deficiencias de los niños en la aptitud emocional y social que, luego, determinará en gran parte, su éxito en la vida.
Esto no quiere decir que la escuela pueda suplantar el hogar sino que debe formar y ayudar emocionalmente a los niños que educa. Sin embargo, los maestros siguen poniendo el énfasis en aprender nuevas teorías y siguen abordando su capacitación desde el punto de vista intelectual, no formándose en el aprendizaje y mejoramiento de sus cualidades emocionales para poder así brindárselas a sus alumnos. Goleman hace gran hincapié en esto y sus proyectos educativos están recorriendo el mundo cada vez con más adeptos (por ejemplo, en California gran cantidad de escuelas públicas y privadas están utilizando esta metodología) y probando la enorme eficiencia de los mismos. "Mientras que muchos maestros pueden mostrarse al principio muy reacios a encarar un tema tan distante de su propia formación profesional y sus rutinas, hay pruebas que, una vez que intentan ponerlo en práctica, son más los que se muestran satisfechos que los que se cansan. En las escuelas de New Haven, cuando los maestros tuvieron la primera noticia de que serían entrenados para enseñar los nuevos cursos de alfabetización emocional el 31% se mostró reacio a hacerlo. Tras un año de enseñar estos cursos y evaluar los impresionantes resultados, más del 90% estaba contentos y querían seguir haciéndolo" (Goleman: "La inteligencia emocional") La inteligencia emocional y la creatividad Este desarrollo de las diferentes inteligencias es un paso adelante en la creatividad porque tiende a eliminar los bloqueos que pueden surgir en el proceso de pensamiento. De algún modo, las técnicas que describiremos más adelante para el desarrollo de la creatividad, son una manera de desarrollar la inteligencia desde estos nuevos puntos de vista.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

* Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
* Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
* Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
* Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
* Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
* Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
* Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
* Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Preparación de las evaluaciones del desempeño.

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.

En determinados países de alto nivel de industrialización, se ha llegado incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del mismo ramo.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

* Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.
* Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún más.
* Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.
3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

Métodos para reducir las distorsiones: cuando es necesario el empleo de métodos subjetivos para la medición del desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación.

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

Elementos interculturales:

El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las prácticas, creencias, tradiciones, etc., de su propio grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias de otros grupos son "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". Este fenómeno recibe el nombre de ETNOCENTRISMO, y se puede definir como la tendencia a considerar que los propios valores son siempre los mejores.

Todo evaluador del desempeño tiene determinadas expectativas sobre la conducta del personal que debe evaluar. Gran parte de esas expectativas se basan en elementos culturales.

Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. Las técnicas de evaluación más comunes son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.
2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Aunque es práctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.
6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participación de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este método sea caro y poco práctico. Una variante se emplea en puestos donde la evaluación del desempeño puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del área técnica como del departamento de personal. Los exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean útiles deben ser confiables además de estar validados.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones, y estos métodos son más confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas.

Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación.

Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el método de distribución de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).

Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad o severidad.

Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro.

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

1. Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulación, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica. Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es probable, además que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan afectar la evaluación.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una evaluación global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes.
4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. A continuación, se selecciona a un grupo especialmente idóneo para someterlo a entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudio de antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. Requiere además separar de sus funciones al personal que está en evaluación. Los resultados pueden ser muy útiles para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación.

Implicaciones del proceso de evaluación.

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación.

Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. La autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea.

Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.

Capacitación de los evaluadores:

Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.

Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas en vigor.

Muchas compañías revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluación anual, que puede coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organización.

Entrevistas de evaluación:

Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: la de convencimiento (utilizada con los empleados de poca antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de determinada manera), la de diálogo (se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, excusas, quejas, se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre formas de lograr un desempeño mejor) y la de solución de problemas (identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo en el desempeño del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación).

Mediante el hincapié en los aspectos deseables del desempeño por parte del empleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo también capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y débiles de su desempeño.

La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es satisfactorio. La entrevista de evaluación proporciona a los empleados retroalimentación directamente relacionada con su desempeño.

Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal.

El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organización.

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.

Los niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la administración de personal.


Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill

Gripe aviar (2)

José Saramago

Continuemos. El año pasado, una comisión convocada por el Pew Research Center publicó un informe sobre la “producción animal en granjas industriales, en el que se llamaba la atención para con el grave peligro de que la continua circulación de virus, característica de las enormes varas o rebaños, aumentase las posibilidades de aparición de nuevos virus por procesos de mutación o de recombinación que podrían generar virus más eficientes en la transmisión entre humanos”. La comisión alertó también de que el uso promiscuo de antibióticos en las factorías porcinas – más barato que en ambientes humanos – estaba proporcionando el auge de infecciones estafilocóquicas resistentes, al mismo tiempo que las descargas residuales generaban manifestaciones de escherichia coli y de pfiesteria (el protozoário que mató a millares de peces en los estuarios de Carolina del Norte y contagió a decenas de pescadores).

Cualquier mejora en la ecología de este nuevo agente patogénico tendría que enfrentarse al monstruoso poder de los grandes conglomerados empresariales avícolas y ganaderos, como Smithfield Farms (porcino y vacuno) y Tyson (pollos). La comisión habló de una obstrucción sistemática de sus investigaciones por parte de las grandes empresas, incluidas unas nada recatadas amenazas de suprimir la financiación de los investigadores que cooperaron con la comisión. Se trata de una industria muy globalizada y con influencias políticas. Así como el gigante avícola Charoen Pokphand, radicado en Bangkok, fue capaz de desbaratar las investigaciones sobre su papel en la propagación de la gripe aviar en el sudeste asiático, lo más probable es que la epidemiología forense del brote de la gripe porcina choque contra la pétrea muralla de la industria del cerdo. Eso no quiere decir que no vaya a encontrarse nunca un dedo acusador: ya circula en la prensa mexicana el rumor de un epicentro de la gripe situado en una gigantesca filial de Smithfield en el estado de Veracruz. Pero lo más importante es el bosque, no los árboles: la fracasada estrategia antipandémica de la Organización Mundial de la Salud, el progresivo deterioro de la salud pública mundial, la mordaza aplicada por las grandes transnacionales farmacéuticas a medicamentos vitales y la catástrofe planetaria que es una producción pecuaria industrializada y ecológicamente sin discernimiento.

Como se observa, los contagios son muchos más complicados que el hecho de que entre un virus presumiblemente mortal en los pulmones de un ciudadano atrapado en la tela de intereses materiales y la falta de escrúpulos de las grandes empresas. Todo está contagiando todo. La primera muerte, hace ya largo tiempo, fue la de la honradez. Pero ¿podrá, realmente, pedírsele honradez a una transnacional? ¿Quién nos acude?

Gripe aviar (1)

José Saramago

No sé nada del asunto y la experiencia directa de haber convivido con cerdos en la infancia y en la adolescencia no me sirve de nada. Aquello era más una familia híbrida de humanos y animales que otra cosa. Pero leo con atención los periódicos, oigo y veo los reportajes de radio y televisión, y, gracias a alguna lectura providencial que me ha ayudado a comprender mejor los bastidores de las causas primeras de la anunciada pandemia, tal vez pueda traer aquí algún dato que aclare a su vez al lector. Hace mucho tiempo que los especialistas en virología están convencidos de que el sistema de agricultura intensiva de China meridional es el principal vector de la mutación gripal: tanto de la “deriva” estacional como del episódico “intercambio” genómico. Hace ya seis años que la revista Science publicaba un artículo importante en que mostraba que, tras años de estabilidad, el virus de la gripe aviar de América del Norte había dado un salto evolutivo vertiginoso. La industrialización, por grandes empresas, de la producción pecuaria rompió lo que hasta entonces había sido el monopolio natural de China en la evolución de la gripe. En las últimas décadas, el sector pecuario se transformó en algo que se parece más a la industria petroquímica que a la bucólica finca familiar que los libros de texto en la escuela se complacen en describir…

En 1966, por ejemplo, se contaban en Estados Unidos 53 millones de cerdos distribuidos en un millón de granjas. Actualmente, 65 millones de puercos se concentran en 65.000 instalaciones. Eso significa pasar de las antiguas pocilgas a los ciclópicos infiernos fecales de hoy, en los que, entre el estierco y bajo un calor sofocante, dispuestos para intercambiar agentes patogénicos a la velocidad del rayo, se amontonan decenas de millones de animales con más que debilitados sistemas inmunitarios.

No será, ciertamente, la única causa, pero no puede ser ignorada. Volveré al asunto.

Astillero: Tapabocas, un mito genial

Astillero

* Tapabocas, un mito genial
* Porosos e ineficaces: Lezana
* Pánico, una manera de actuar

Julio Hernández López
Los tapabocas casi no sirven de nada en el caso específico de la influenza hoy en fase 5, pero fue la gente por sí misma la que demandó ponérselos para así sentirse más segura, según la desparpajada versión que ahora da un funcionario mexicano que para nada usa los famosos protectores faciales, ni más ni menos que la máxima autoridad burocrática en materia de esas enfermedades infecciosas, el doctor Miguel Ángel Lezana, director general de vigilancia epidemiológica y control de enfermedades de la Secretaría de Salud, que con desfachatez de la misma cepa reconoce que la alarma mundial creada fue una manera de actuar que buscó reducir el número de muertes.

Las esclarecedoras palabras del doctor Lezana no fueron arrancadas con profesionalismo crítico por los varios entrevistadores de radio y televisión que en estos días han tenido constantemente en sus estudios al destacado funcionario pero sólo para que junto con otros especialistas genere un continuo flujo de información técnica que hace a los escuchas fortalecer sus miedos (periodismo informativo de preguntitas médicas de consultorio, sin ir al fondo del asunto ni exigir verdades). Primero fue ante corresponsales extranjeros donde Lezana soltó la frase en la que acepta modalidades actorales. Inquietos porque las cifras mexicanas no cuadran por ningún lado que se les vea, los representantes de medios foráneos pidieron a la administración calderónica que alguna autoridad en la materia les explicara el enredo en el que conforme pasan los días son menos los muertos por el virus ahora pandémico pues, como en un programa televisivo de pastelazos, al estilo Capulina, el secretario Córdova anunció la noche del pasado martes que, luego de ajustes en los que nada habría tenido que ver el IFE, el número de fallecimientos técnicamente relacionados con la mencionada gripe mutante eran... siete. Para explicar los milagros aritméticos a los corresponsales extranjeros fue comisionado el médico Lezana y, según publicó en El País el reportero Pablo Ordaz, en una entrega intitulada Lo que México no responde, el funcionario así reaccionó cuando le hicieron ver que el propio Felipe Calderón había mencionado originalmente 159 muertes relacionadas con la influenza, y luego se había hablado de 20: “¿Y el resto? ‘El resto sólo huelen a influenza’, reconoció Lezana. ¿Podría pasar que, de las 159 muertes anunciadas, finalmente sólo fuesen atribuibles a la influenza 10 o 20? ‘Podría ser posible’. Entonces, le preguntaron los periodistas, toda esta alarma mundial… ‘Era la única manera de actuar, si no lo hubiésemos hecho así, en vez de 30 muertes podríamos haber tenido 3 mil’”. Producciones Calderón presenta, para fines benéficos, La alarma necesaria.

El mismo Ordaz consiguió luego una cita con el mencionado Lezana en sus oficinas. En las calles, todo mundo llevaba tapabocas, inclusive, escribió en su entrega de hoy en el citado diario hispano, “los soldados de un retén del Ejército dedicado, precisamente, a repartir mascarillas. La sorpresa llega cuando el periodista entra en la Secretaría de Salud. Nadie lleva mascarillas. Ni la recepcionista, ni nadie del servicio de limpieza, ni las secretarias, ni el jefe de Prensa ni, por supuesto, el doctor Lezana. Así que la primera pregunta no puede ser otra. ¿Por qué no llevan ustedes mascarillas? ‘Porque la porosidad que tienen permite fácilmente el paso de las partículas, y porque además es muy poco viable que el virus pueda transmitirse por el aire sin estar en contacto con ninguna superficie’. Y entonces –la siguiente pregunta también es obvia– ¿por qué han repartido millones de mascarillas? ‘Bueno, es más una demanda de la población. La gente se siente más segura llevándolas, más tranquila, y no les hace ningún daño’. La declaración del funcionario no deja de ser sorprendente, sobre todo porque, durante los primeros días del brote, la población asistió angustiada a la escasez de mascarillas, y los políticos en tropel –en vez de hacer el discurso de Lezana– se lanzaron a prometer mascarillas como si en ellas estuviera la salvación. Lezana explica entonces que el virus sólo es capaz de vivir en el aire cuestión de segundos, pero que donde sí se hace fuerte es sobre los objetos. ‘Por eso lo importante es lavarse mucho las manos, limpiar mucho los objetos que otras personas han tocado’”. También reveló el doctor Lezana que uno de los primeros brotes de los que se tuvo noticia fue el de la comunidad veracruzana La Gloria, el cual se inició el 9 de marzo y concluyó el 10 de abril y afectó a treinta por ciento de la población, pero sin defunciones. El funcionario no lo mencionó, pero la empresa acusada de provocar esos males es Granjas Carroll de México, la trasnacional de la que ayer se escribió aquí. La noticia de otro brote llegó el 12 de abril. Una mujer de 39 años, encuestadora de opinión, fue ingresada en un hospital y falleció al día siguiente, explicó Ordaz con base en las declaraciones de Lezana. Finalmente, el funcionario aceptó que la danza regresiva de número de muertos se debe a que tenemos un problema de comunicación.
Foto
ESTORNUDOS INOPORTUNOS. Juan Carlos Romero Hicks, director del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, estornudó tres veces durante una conferencia de prensaFoto Carlos Cisneros

Astillas

Esta columna ha recibido gran cantidad de cartas por Internet a las que invariablemente se da lectura pero a las que materialmente es imposible responder una por una. Además de comentarios e interpretaciones personales, han llegado opiniones técnicas y científicas, estudios y tesis que hablan del terrible abandono en que se ha tenido a la estructura pública de salud y de la oportuna denuncia que se ha hecho de los riesgos de una epidemia por influenza. Gracias a todos por escribir... Por cierto, en los comentarios a esta columna en la versión de Internet también se pueden leer textos interesantes y ciertos debates sabrosos... Y, mientras las protestas por el 1º de mayo también son sometidas al tapabocas, ¡hasta el próximo lunes, en esta sección que por razones de calendario laboral mañana no se publicará!

Fax: 5605-2099 • juliohdz@jornada.com.mx

Lenceria





¿Qué publica la prensa nacional?


A continuación los encabezados de la primera plana de algunos diarios de circulación nacional.

Decretan puente

CIUDAD DE MÉXICO.- La Secretaría de Salud determinó ayer que, del 1 al 5 de mayo próximos, se suspenderán las labores no esenciales de la Administración pública federal y de la iniciativa privada.

"Se determina la suspensión de trabajos y servicios no esenciales de los sectores productivos.

En todo momento se garantizará la producción y el abasto de alimentos, medicinas, así como la provisión de bienes y prestación de servicios indispensables a la población.


… y la OMS advierte de pandemia

BRUSELAS.- La Organización Mundial de la Salud (OMS) advirtió ayer que la pandemia por influenza porcina "es inminente".

La directora general del organismo, Margaret Chan, elevó la alerta global de la fase 4 a la 5, en una escala cuyo máximo nivel es 6, como resultado de la confirmación de casos de contagio de persona a persona en Estados Unidos.

"Pedimos a todos tomar la decisión con seriedad porque el virus tiene capacidad de expandirse en cualquier país del mundo", expresó en rueda de prensa en Ginebra.


Afectación al PIB, hasta de 0.5%

CIUDAD DE MÉXICO.- El impacto económico de la epidemia de influenza porcina será una caída del PIB de entre 0.3 y 0.5 por ciento, si el episodio dura hasta 3 meses, estimó el secretario de Hacienda, Agustín Carstens.

Coincidió con el gobernador del Banco de México (Banxico), Guillermo Ortiz, en que la magnitud del impacto dependerá de la duración del fenómeno, y precisó que después de la caída en la economía se registrará un rebote.


La alerta sanitaria podría obligar a modificar los tiempos electorales

CIUDAD DE MÉXICO.- La incertidumbre domina el terreno en el que se mueven los partidos, a unas horas de que arranquen las campañas electorales para la renovación de la Cámara de Diputados.

Mientras el IFE se declaró listo para dar el 3 de mayo el banderazo al proceso electoral, dirigentes de partidos examinaban la posibilidad de modificar los tiempos del proselitismo, así como el diseño de un protocolo sanitario para las campañas, lo cual prohibiría los tradicionales mítines y atajaría temporalmente los acarreos.



Hasta 5.6%, caída del PIB

CIUDAD DE MÉXICO.- Por segunda ocasión en este año, Banco de México ajustó su pronóstico de crecimiento para el 2009: sin considerar los efectos de la influenza, el Producto Interno Bruto (PIB) podría caer entre 3.8 y 4.8 por ciento.

El estimado no incluye el de Agustín Carstens, secretario de Hacienda, quien asegura que la contingencia sanitaria podría costarle al producto del país entre 0.3 y 0.5 por ciento.


Paran burócratas por la influenza

CIUDAD DE MÉXICO.- Las actividades en las dependencias federales están suspendidas hasta el 5 de mayo, incluso, para detener el avance de la influenza pues la situación “sigue siendo seria”, informó el secretario de Salud, José Ángel Córdova.

El funcionario aclaró que se mantendrá la operación del transporte, aeropuertos, autopistas, mercados, servicios médicos y financieros, hoteles y todos los comercios indispensables para la población.



OMS: alerta en fase 5; el virus, en 10 países

GINEBRA.- La Organización Mundial de la Salud (OMS) elevó este miércoles por la noche a 5 el nivel de alerta por la gripe porcina –en su escala de 1 a 6–, lo que significa que la enfermedad ha desarrollado focos autónomos en más de dos países de una misma región. Indica una "señal muy fuerte de la inminencia de una pandemia" y que queda muy poco tiempo para prepararse a enfrentarla.

El organismo dependiente de las Naciones Unidas cifró en 148 el número de casos de influenza porcina en todo el mundo, incluidos siete muertos en México y uno en Estados Unidos. Hasta ahora hay registro de afectaciones por el virus A/H1N1 en diez países; hoy se sumaron Nueva Zelanda, Austria y Alemania.


Van 99 casos confirmados con esa gripe y 8 muertes: Ssa

CIUDAD DE MÉXICO.- En el primer día de trabajo del Instituto Nacional de Diagnóstico y Referencia Epidemiológica (Indre) para determinar el tipo de virus de influenza que afecta al país, analizó 162 muestras, de las que confirmó la presencia del componente de origen porcino en 73 casos, uno de los cuales murió a causa de la enfermedad.

Éstos se suman a los 26 casos confirmados (incluidos siete decesos) desde el pasado 23 de abril y la cifra global llegó a 99, informó el secretario de Salud, José Ángel Córdova Villalobos.



Paran fábricas y gobierno 5 días

CIUDAD DE MÉXICO.- El gobierno federal convocó a suspender las actividades económicas “no esenciales” de los sectores público y privado del 1 al 5 de mayo con el fin de reforzar las medidas de prevención ante la epidemia de influenza porcina, luego de que la Organización Mundial de la Salud (OMS) elevó la alerta del nivel 4 al 5, en una escala de 6, lo que significa una “inminente pandemia”.

El secretario de Salud, José Ángel Córdova, consideró que en México “la situación sigue siendo seria”.


Condenan la “impunidad uniformada”

CIUDAD DE MÉXICO.— Los abusos del Ejército mexicano contra civiles se incrementaron, ante lo cual hay poca disposición del gobierno federal, sobre todo de la Secretaría de la Defensa y de la Procuraduría General de la República, para castigar a los responsables, menciona la organización estadounidense Human Rights Watch (HRW).

En su informe “Impunidad uniformada: uso indebido de la justicia militar en México para investigar abusos cometidos durante los operativos contra el narcotráfico y de seguridad pública” documenta 17 casos de “graves abusos” cometidos por militares en contra de 70 ciudadanos.



“Quédense en su casa”: Calderón

CIUDAD DE MÉXICO.- El presidente Felipe Calderón exhortó a los mexicanos a permanecer en casa durante el puente del 1 al 5 de mayo, fecha que coincide con el cierre parcial de la administración pública federal y de sectores de la economía local que decretó el secretario de Salud, José Ángel Córdova Villalobos.

La medida, no obstante, no afectará a sectores básicos, como alimentación, sanitario, telecomunicaciones y energéticos, aseguró el funcionario.


Cayó El Caramuela, otro mando zeta

CIUDAD DE MÉXICO.- Tras meses de investigación, la Policía Federal capturó en Matamoros, Tamaulipas, a Gregorio Sauceda Gamboa, El Caramuela o El Goyo, un ex policía ministerial identificado como una de las “figuras históricas” del cártel del Golfo.

Por este sujeto el gobierno federal ofrecía una recompensa de 30 millones de pesos. La detención del presunto narcotraficante, junto con dos personas, se llevó a cabo sin realizar un solo disparo.




Suspenden trámites públicos

CIUDAD DE MÉXICO.- La Secretaría de Salud ordenó suspender, del primero al 5 de mayo, las actividades administrativas en las dependencias y entidades del gobierno, así como los trabajos “no esenciales” del sector productivo, como una medida adicional para evitar la propagación del nuevo virus de influenza que ha provocado la muerte de ocho personas.

El titular de la dependencia, José Ángel Córdova Villalobos, garantizó a la población la suficiencia y continuidad en la prestación de servicios y provisión de bienes necesarios, entre ellos la producción y el abasto de medicamentos.


El hogar, el lugar más seguro

CIUDAD DE MÉXICO.- El presidente Felipe Calderón Hinojosa hizo ayer un llamado a los mexicanos para quedarse en casa en estos días en los que seguirán suspendidas las clases en las escuelas y se interrumpirán algunas actividades del gobierno federal, pues consideró que el hogar es el lugar “más seguro”, en el marco de la epidemia de influenza porcina por la que atraviesa México.

“Quiero exhortarlos a todas y a todos sin excepción a que en estos días de asueto que vamos a tener, que en este puente que irá del primero al 5 de mayo, te quedes en tu casa, con tu familia, porque no hay lugar más seguro para evitar contagiarse del virus de la influenza porcina que tu propia casa”, aseveró el mandatario. En el mensaje transmitido desde la residencia oficial de Los Pinos a las 11 de la noche, el mandatario reiteró que quien presente los síntomas de la enfermedad en estos días deberá acudir de inmediato a la clínica más cercana a su domicilio para ser atendido.

La "3"





Columnas políticas en diarios nacionales


A continuación algunas columnas polí­ticas que aparecen los principales diarios de circulación nacional.

TEMPLO MAYOR
PÓNGANSE su cubrebocas y no se lo digan a nadie, pero a lo mejor se posterga la elección del 5 de julio.

ESTA MAÑANA habrá una encerrona en Los Pinos a la que acudirán el consejero presidente del IFE, Leonardo Valdés; la presidenta del Trife, Maricarmen Alanís, y el secretario de Gobernación, Fernando Gómez Mont.

DADA LA CRISIS por la epidemia de influenza, el presidente Felipe Calderón tendrá sentado a su lado en esa junta al titular de Salud, el cada vez más demacrado José Ángel Córdova.

SEGÚN lo que se comenta en los pasillos de la casa presidencial, el tema a tratar es analizar la posibilidad de recorrer no sólo la fecha de arranque del proceso electoral, sino incluso la jornada del 5 de julio.

PUES CON TAL de que no se queden los que están, que hagan la elección hasta Halloween si quieren... pero que la hagan.


CON TODO y que hay escasez de tapabocas, ojalá alguien pueda conseguir algunos ultrarreforzados para Germán Martínez, Beatriz Paredes y Jesús Ortega.

Y NO SÓLO porque corran el riesgo de contraer algún mal bicho, sino para ver si aunque sea así guardan silencio en estos momentos tan difíciles.

PORQUE no es por alarmar innecesariamente a nadie, pero -de no postergarse- el domingo arrancan oficialmente las campañas electorales.

Y YA SE SABE que podrá haber influenza, peste o dengue, y los líderes partidistas no tienen empacho en estarse tirando lodo y utilizando hasta la peor tragedia para tratar de llevar agua de votos a sus molinos electorales.

ASÍ QUE además de devaluación, crisis, epidemia y sismo... ¡campañas!


SIEMPRE SE SUPO que Reyes Tamez y Elba Esther Gordillo tenían muuuy buena relación.

DEMASIADO BUENA que hasta se prestaba para sospechas, sobre todo por el pequeño detalle de que él era secretario de Educación en el gobierno foxista y ella la lideresa del magisterio nacional.

UNA Y OTRA VEZ Tamez dio muestras de estar más interesado en complacer a la profesora que en exigirle elevar el nivel de la educación en México.

QUIZÁ POR ESO a nadie sorprende el hecho de que el regiomontano ahora será formalmente empleado de Elba Esther, pues acaba de ser postulado por Nueva Alianza como diputado federal. Y plurinominal, pa" que no haya dudas.

Y COMO a la oportunidad la pintan calva, Reyes Tamez ya amarró hueso -y con fuero- para los próximos tres años.


EL QUE mañana estará de regreso en Bucareli es el panista Abraham Cherem Mizrahi, quien fuera secretario particular de Juan Camilo Mouriño.

EL PLAN ORIGINAL era irse como diputado federal a San Lázaro, pero el PAN incumplió con la candidatura plurinominal que le habían prometido.

AHORA se integrará al equipo de Fernando Gómez Mont, como jefe de la Unidad de Enlace Federal, que lo convertirá en el principal puente de Gobernación con las fuerzas políticas justo en un difícil año electoral.



TRASCENDIÓ
Que el enfermo en turno es el coordinador perredista en el Senado, Carlos Navarrete, quien debió abandonar el barco en plena discusión de los temas anticrisis que impulsó en el foro organizado en Xicoténcatl, pero no por ser víctima de la gripe porcina, sino por dolencias en la columna.

Asumió la suplencia en la coordinación Silvano Aureoles, quien decidirá las posiciones de la bancada en medio de la contingencia sanitaria.

Que los órganos directivos de la Cámara de Diputados discutieron ayer la propuesta de restringir el consumo de alimentos dentro de los restaurantes del Palacio Legislativo, al igual que en los demás establecimientos de la ciudad, pero el coordinador panista Héctor Larios rechazó tajantemente esa medida y, en consecuencia, tanto Los Cristales como La Terraza mantendrán hoy su operación normal. Eso se llama “fuero”.

Que el también ex rector de la UNAM y titular de Salud en el sexenio zedillista, Juan Ramón de la Fuente, anduvo por Los Pinos desde el lunes pasado, cuando el gobierno federal decidió consultar a quienes tienen experiencia en los asuntos de Estado en materia sanitaria, como es el caso de los titulares de esa secretaría en anteriores gobiernos.

Que en la cartera de Educación del Distrito Federal salieron “muy vivos”.

El pasado lunes, en su oficina de prensa dejaron correr la versión de que el titular de la SEP, Alonso Lujambio, simplemente los ignoró al no invitarlos a una reunión de autoridades en la materia de todo el país, en la cual se trató la emergencia sanitaria.

Lo que no explicaron es que era una cita del Conaedu, organismo del que no forma parte la Secretaría de Educación capitalina, pues la Administración Federal de Servicios Educativos en el DF es dependiente de la SEP, responsable de la operación del nivel básico y, por tanto, única que puede tomar decisiones en esta crisis.

Que Jesús Ortega no verá cristalizada su petición de reunirse con el secretario de Gobernación, Fernando Gómez Mont, para posponer el arranque de campañas y el día de la elección, a consecuencia de la influenza. Prácticamente ningún partido ha aceptado la sugerencia perredista.



BAJO RESERVA
Los cubrebocas y mascarillas son sólo una demanda de la población

El reportero Pablo Ordaz, del diario "El País" de España, llega a ver a Miguel Ángel Lezana, director general del Centro Nacional de Vigilancia Epidemiológica y Control de Enfermedades de la Secretaría de Salud en México. En el edificio nadie lleva mascarillas. “Ni la recepcionista ni nadie del servicio de limpieza ni las secretarias ni el jefe de prensa ni, por supuesto, el doctor Lezana”. Se pregunta: ¿por qué no llevan ustedes mascarillas? La respuesta: “Porque la porosidad que tienen permite fácilmente el paso de las partículas, y porque además es muy poco viable que el virus pueda transmitirse por el aire sin estar en contacto con ninguna superficie”. Insiste el reportero: ¿por qué han repartido millones de mascarillas? Agrega: “Bueno, es más una demanda de la población. La gente se siente más segura llevándolas, más tranquila, y no les hace ningún daño”. ¿Qué tal? Para el gran libro de anécdotas que seguro saldrá cuando la emergencia termine.


El gobernador Fidel Herrera es uno de los protagonistas en la actual crisis de salud, y por varias razones. Ninguna buena. Si creía que podía hablar así como así sobre la influenza y culpar del brote a China, ayer se enteró de que no. El portavoz del Ministerio de Sanidad chino, Mao Qunan, lo corrigió a nivel internacional. “Están destinados a confundir lo bueno y lo malo, a crear provocaciones y a arruinar la imagen de China”, dijo Qunan, y según el reporte de la agencia EFE, refiriéndose a Herrera. El mandatario también fue mencionado ayer en los reportes sobre el posible origen el virus de influencia porcina en Perote, Veracruz. Herrera, quien usa el genérico “Fidelidad” para llamar los programas de su gobierno (obviamente por su nombre: Fidel), podrá darse cuenta de que a veces ser protagonista no es tan redituable.


La Secretaría de Seguridad Pública de Quintana Roo, por órdenes del gobernador Félix González Canto, solicitó a la ciudadanía que se comunique al número 066 del Centro de Comunicación, Cómputo y Comando (C4) para reportar a vecinos enfermos que se sospeche sufran de influenza. Adriana Teisser, directora del C4, instruyó a la población a vigilar sus vecinos y dar aviso para que la policía y los servicios de salud vayan por ellos. Oficialmente, en Quintana Roo no hay un solo caso de influenza. Pero los posibles enfermos (o todo aquel que se pelee con su vecino) ya están condenados: por cada estornudo, un macanazo.


Apunte final: El Niño Verde, Jorge Emilio González, quiere expulsar al diputado tamaulipeco Raúl Bocanegra Alonso por colocarse dos tapabocas como sostén. El mensaje del PVEM es claro: el partido podrá no ser verde (apoya la pena de muerte); usará call centers para promoverse bajo el pretexto de la influenza, pero no permitirá bromas; no, señor.



PLAZA PÚBLICA
(Miguel Ángel Granados Chapa)
Diputados que se van

Salvo que se citara a sesiones extraordinarias a causa de la crisis sanitaria, hoy termina el último periodo en que actúa el pleno de la LX Legislatura, que se escudó tras la influenza para disimular sus prisas irreflexivas

Hoy concluye el último periodo de sesiones ordinarias de la LX Legislatura de la Cámara de Diputados. Será la de esta fecha una sesión protocolaria, para elegir la Comisión Permanente y clausurar el periodo. Aunque se esbozó ya la posibilidad de citar a un periodo de sesiones extraordinarias para dotar a la Secretaría de Salud de instrumentos y recursos que le faltaran frente a la crisis sanitaria generada por la influenza porcina, lo más probable es que por tratarse de un año electoral hoy se reúnan por última vez los diputados elegidos el 2 de julio de 2006 y a quienes reemplazarán los que resulten de la jornada del 5 de julio próximo.

La sesión del martes, efectuada ciertamente en circunstancias peculiares, sintetizó algunos de los rasgos de la legislatura que se va, que a su vez no son muy diferentes de las que la han precedido. El quórum se formó con más de 350 de los 500 integrantes de la Cámara. Es probable que la epidemia que nos atosiga reclame la presencia de muchos legisladores en sus lugares de origen, o que el temor al contagio hizo a otros ausentarse, o que algunos más estén fuera de la ciudad en misiones oficiales. Pero que 150 diputados falten a la sesión postrera de su Cámara, a la que la mayoría de sus integrantes no volverá jamás, es un acto de irresponsabilidad y dejadez que muestra que los legisladores no cobraron jamás conciencia de la importancia de su cargo y que por eso la opinión general no les es favorable.

Escudados tras la coartada de la crisis sanitaria, que llevó hasta a pensar en cancelar las sesiones finales, los diputados practicaron el modo legislativo que hizo famosas a las más grises legislaturas del priismo autoritario: sin discusión, en menos de tres horas aprobaron 12 dictámenes, algunos de ellos referidos a reformas constitucionales y aun se dieron tiempo para emitir otras piezas parlamentarias: 10 puntos de acuerdo, que suelen ser expresión de buenos deseos carentes de eficacia. Para obrar de esa guisa, los diputados entraban al salón de plenos sólo a votar (oprimiendo el botón del pupitre que completa su curul) y se retiraban de inmediato.

Presintiendo que habría laxitud en esa jornada postrera, el diputado panista Ricardo Franco Cázares de plano decidió hacer turismo. Le importó poco que se hubieran anunciado estrictas medidas de control sanitario, que no se cumplieron e incluían la restricción de visitantes. Invitó a su señora esposa y a sus hijas a conocer el espacio en que ha trabajado (con no excesiva asiduidad, según los registros) durante más de 31 meses. No pudo hacerlas entrar en el salón de plenos, pero recorrió el resto de las instalaciones. Es el diputado promedio, con escasa participación en la tribuna; más gestor que legislador, fue apenas miembro de tres comisiones. Contador público, se afilió al PAN en Tijuana (donde nació el 16 de noviembre de 1970) a los 27 años de edad, y ha tenido cargos en los gobiernos municipal y estatal de su partido. Parece que no percibió la impertinencia de su visita familiar.

La legislatura que se va fue elegida dentro de un proceso polémico, cuya calificación presidencial no fue aceptada por el principal candidato opositor. La integración del pleno fue singularísima: el PRI, que contó con mayorías, en ocasiones abrumadoras, hasta 1997 y luego se mantuvo como el grupo parlamentario mayor, cayó hasta el tercer lugar. Su importancia no correspondió a su número, sino a su flexibilidad ante la fracción panista y a que trabajó en consonancia con el grupo del PRI en el Senado, donde actúa como si fuera la primera fuerza y no la segunda.

Las fracciones principales fueron dirigidas todo el tiempo por la misma persona: Héctor Larios, la del PAN; Javier González Garza la del PRD (que al constituirse el Frente Amplio Progresista coordinó sus acciones con Alejandro Chanona de Convergencia y Ricardo Cantú, del PT), y Emilio Gamboa Patrón la del PRI. Desde la apertura de sus sesiones, el 1o. de septiembre de 2006, la tensión fue el signo de la legislatura: el presidente Vicente Fox no leyó en la tribuna su último Informe, y se le recibió en el vestíbulo del recinto parlamentario. La temperatura política de esa fecha fue casi deliciosa, sin embargo, comparada con la que prevaleció tres meses después, el 1o. de diciembre y en los días inmediatamente anteriores. La tribuna fue tomada por panistas y frentistas, que no salieron del salón de asambleas con motivo de la decisión del lopezobradorismo de no consentir la asunción del mando presidencial por Felipe Calderón, quien apareció fugaz y sorpresivamente en la tribuna y cumplió el rito constitucional.

Jorge Zermeño ganó la embajada en España con su desempeño en esa hora crucial, como presidente de la Mesa Directiva. Cuando viajó a Madrid lo reemplazó doña María Elena Álvarez. En el segundo año la presidencia de la mesa recayó en Ruth Zavaleta, que consiguió simpatías fuera de su grupo parlamentario y fue una y otra vez objetada por sus compañeros perredistas. El chihuahuense César Horacio Duarte seguirá siendo presidente, en cuyo carácter clausurará hoy las sesiones ordinarias, hasta que en agosto la nueva legislatura se apreste a entrar en funciones.

Casi siempre a la zaga del Senado, la Cámara lo estuvo notoriamente al discutirse la reforma petrolera, el producto legislativo principal de este trienio. Con ese motivo, su tribuna fue tomada por varias semanas hace un año, y sin embargo no cesaron sus funciones.


Cajón de sastre

El presidente Barack Obama cumplió 100 días en la Casa Blanca. Uno de los modos de subrayar ese periodo simbólico fue ofrecer una conferencia de prensa, la tercera en lo que va de su mandato iniciado el 20 de enero. Aunque ya se ha referido al tema en los días recientes -señaladamente en su discurso ante la Academia Norteamericana de Ciencias, donde recalcó el cambio de orientación de su gobierno respecto de la investigación científica- inevitablemente habló de nuevo sobre la influenza porcina. Era obligado hacerlo en el día en que la OMS decretó el paso de la fase cuatro a la cinco de la alerta suscitada por la epidemia-pandemia. Dijo que no será sellada la frontera porque a juicio de los expertos a los que consulta a veces cada hora, proceder así ahora equivaldría a cerrar el establo cuando ya se escaparon los caballos.



INDICADOR POLÍTICO
(Carlos Ramí¬rez)
1) Aunque existe mucha ausencia de datos sobre el origen del virus de la fiebre porcina, su característica mutante ha llevado a pensar en la posibilidad de su fabricación artificial para usos militares en EU. Hasta ahora, Washington no ha declarado la existencia de todas las armas químicas en su poder. Una investigación debe aclarar si la mutación fue artificial o genética.

2) Los efectos sociales y políticos de la existencia de una enfermedad fuera de control y expandible por medios poco controlables han encontrado un espacio multiplicador en la disputa política. A pesar de saber que la Organización Mundial de la Salud subió la emergencia a fase 5, media fase antes de declarar la pandemia, el grupo guerrillero del EPR convocó para mañana 1 de mayo a una marcha en la ciudad de México. Por cierto, la suspensión del desfile obrero no fue del gobierno -como dice el EPR- sino del PRI y la oposición.

3) El comunicado del EPR está redactado en términos de una típica provocación. Inclusive, el documento guerrillero está redactado con enojo, con furia, de manera atropellada, con descuido. De hecho, el grupo estaba preparando una estrategia de corto plazo para regresar a la violencia política: primero fue la cancelación de la Comisión de Mediación, luego la advertencia de los miembros de ella de que ya venían más ataques y venía un acto espectacular. Pero se atravesó la influenza y les rompió el esquema.

4) El enojo del EPR contra la influenza que revela el comunicado es el mismo que expresó López Obrador en 2004 cuando se quejó por la muerte del papa Juan Pablo II porque le quitaba reflectores a su campaña contra el desafuero. De ahí que la convocatoria del EPR para mañana se haya convertido en una trampa para la propia guerrilla: demostrará su movilización, aunque expondrá a personas a concentraciones en plena fase 5 de contaminación "de humano a humano".

5) Lo que son las paradojas del destino: López Obrador, seguidores, aliados y compañeros de viaje habían empujado una campaña de desprestigio contra la influenza para caracterizarla como una "maniobra" gubernamental contra la oposición. Pero ayer que salió del hospital, víctima de una variante no agresiva de la influenza, Manuel Camacho, operador e ideólogo de López Obrador y miembro de la dirección del Frente AMLO, y declaró al salir del hospital: "me parece un poco fuera de tono el negar los hechos, porque cuando le atribuyes a tu adversario algo que está ocurriendo, la gente por sentido común simplemente deja de hacerle caso, sabe que hay un problema".

6) La fase 5 de la OMS establece el criterio de que la influenza contamina por el contacto humano. Y ahí vienen nuevas exigencias para la autoridad. La política de información debe adecuarse a las nuevas necesidades. Los medios electrónicos deben ser utilizados no sólo como transmisores de mensajes hacia la sociedad sino como fuente. Faltan programas cotidianos en radio y televisión que expliquen, sin pasar por los profesionales intermediarios de la comunicación, los derivados de la epidemia. Por ejemplo, la autoridad no ha hecho campañas para informar sobre el uso de los cubrebocas, qué hacer con los inservibles, cómo aumentar la higiene diario, cómo evitar focos de desechos tóxicos.

7) Los medios cumplieron su función en la primera etapa, pero ahora hay una competencia a ver quién descubre los compló, quién tiene la mejor exclusiva o quién le habla más fuerte al gobierno. Pero la política de comunicación no ha abierto espacios propios, de comunicación directa con los ciudadanos. Las conferencias de prensa deben necesariamente que pasar por el tamiz de los medios, quienes operan de manera periodística, es decir, en función de jerarquización de la importancia. Faltan programas a lo largo del día para comunicar al gobierno en directo con los ciudadanos.

8) La OMS está realmente preocupada. Los datos acumulados de su mapa de enfermedades ha ido aumentando en los últimos días en la fiebre porcina: 83 casos el lunes 27 de abril, 221 el martes 28 y 648 al mediodía del miércoles 29. La fase 5 establece "evidencia de significativa transmisión humano a humano" y está a media fase de la declaración de pandemia. La fase 6 decreta "transmisión eficiente y sostenida humano a humano". Los datos son reveladores porque las fases establecen solamente la forma de contagio y señalan riesgos mayores en contagio. Por eso la decisión de evitar aglomeraciones y contactos humanos.

9) La influenza será una prueba de fuego para la transición y la alternancia. Medios y sociedad reaccionan en función del viejo régimen priista. Habrá cuando menos tres pruebas: la reestructuración del consenso a partir de nuevas relaciones con la sociedad, el fortalecimiento del Estado en sus funciones ahora tiroteadas de seguridad, salud, educación y alimentación y la creación de nuevas estructuras de entendimiento con la sociedad. De ahí el bombardeo de medios y del PRD y la pasividad del PRI apostándole al fracaso del gobierno de Calderón.


ASALTO A LA RAZÓN
(Carlos Marín)
Cochinadas en Egipto

Conmueve que la comisaria de Sanidad de la Unión Europea sugiera que la influenza preocupante ya no sea denominada porcina, sino nueva.

Argumenta que el virus mutado no ha sido detectado en cerdos; que se transmite sólo de persona a persona, y que las consecuencias para los criaderos de cochinos pueden ser “desastrosas”.

Conmueve, porque aun aprobada la propuesta por la OMS, nada podrá impedir que mundial y popularmente se le siga conociendo como la porcina.

Aunque la señora Androulla Vassiliou tiene razón: los chanchos no son los que están contagiando a nadie.

Por desgracia, pero sobre todo por incomprensible ignorancia, el gobierno egipcio decretó el miércoles ¡degollar! a todos (de 300 a 400 mil) los cerdos en aquella nación.

“Es un verdadero error. No hay razón para ello. No es una influenza porcina, es una influenza humana”, lamentó el jefe de la Organización Internacional para la Agricultura y la Alimentación de la ONU, Joseph Domenech.

Cuánta insensatez. Nada más falta que en Egipto prohíban las caricaturas de Porky...